Therese Tess Mabon

Förändringsledare, Expanderare, Maximerare och Coach

Tag: konsult (Page 1 of 4)

Nu då? 

Get a haircut, get a job?
Or
Find someone and/or something that are prepared to grow!

Lade upp bilden ovan på Instagram häromveckan och skrev så här:
“Making space and room for more of this. Peers. Laughter. Silliness. Not taking life too serious. Are YOU with me?”

För nu är det dags att lämna det uppdrag jag har haft på ett äldreboende och en förskola. En period av långsam utfasning kan det måhända finnas utrymme för. Om en person beslutar sig för att det låter som en bra idé. Så just nu är jag i väntans tider. Tills på tisdag. Då ska jag få veta. I väntans tider.

Så nu är det dags att göra nya saker. Större saker. Drömma större. Växa mera. Lära, lära, lära. Kanske mest att lämna öppet för nytt att möta mig.

Och framförallt vill jag göra detta tillsammans med peers (jämlikar) som hjälper mig och jag hjälper dem att åstadkomma saker som vi inte kunnat i vår ensamhet/enskildhet. I ett sammanhang. Med skratt och “silliness”. Där vi både tar varandra på stort allvar, men inte sig själv på så stort allvar. Där både och är tillåtet.

Det är vad jag önskar och längtar efter just nu.
Vad längtar du efter?

Omförhandling pågår…

Vad betyder det? Jo, att jag vill ändra innehållet i ett av mina uppdrag till ett annat. Ett som just nu i mina ögon passar bättre till organisationen.
Förändra ett uppdrag bara sisådär? Like the spur of a moment?
Nej, jag ser det som att det är ett situationsbaserat konsultuppdrag.
Och att situationen nu kräver annat.

Kanske kan figuren nedan vara en av de delar vi tar med oss in i omförhandlingen?

inspired from Tanmay Vora at QAspire.com

Tess som en behovsmedicin?

Som en liten kärleksförklaring en dag från mina medmänniskor i Tollare kan det låta så här:

– Jag mår så bra när du är här. Du känns som en klippa som jag kan luta mig emot.

– När du är här ger du mig lugn. Och så är du sådär filosofisk. Det gillar jag.

– Kan du vara min behovsmedicin mot min ångest och oro? Så att jag kan få dig som medicin när jag behöver?

Och mitt svar blir:

– Självklart kan jag vara det. Och det allra bästa med att ha mig som behovsmedicin är att bara genom att tänka på mig så fungerar medicinen. Och ännu en bra effekt är att det ju inte går att överdosera på mig…..

 

…provtänker om styrning och ledning…

Anta att en fabrik som tar hand om produkter har följande skift på fabriken för att inte produktionen ska stå stilla:
Nattskift från 21-07
Morgonskift från 07-14
Kvällsskift från 14-21
och så rullar det på av bara farten, för en gång i tiden hade en person räknat på detta och kommit fram till att det var bäst att göra så här. Bäst för ekonomin alltså. Inte helt klart om det var det bästa för produkterna. Den hänsynen var inte riktigt med i analysen. Men eftersom personen kom från kvalitetsavdelningen och ingen ifrågasätter vare sig denna eller högsta ledningen som fattat beslutet grundat på kvalitetsavdelningens förslag, gjordes ingen mer analys eller reflektion.

Anta nu att de här produkterna faktiskt inte är redo att använda i produktionen på det sätt som Morgonskiftet kan förrän kl 08.30 och är igång hela dagen för både Morgon och Kvällsskiftet ända fram till kl 22.30.
Nattskiftet har hela tiden haft ett uppdrag under sina timmar och nu är det ett annat slags uppdrag som ska ske.
Alla medarbetare under de olika skiftena upplever att det inte går att hänga med som förut längre, förutom under de allra första timmarna på Morgonskiftet innan det liksom går att komma igång.
Sen går det fort fort fort fort fort fort fort resten av dagen utan en möjlighet eller utrymme till reflektion eller en reell förändring till det bättre för alla…

Anta att DU är chef och ska leda och styra denna fabrik och dess produkter – vilken analys och vilken förändring skulle du föreslå?

____________________________________________________

PS: Jag föreslog häromdagen att vi faktiskt skulle undersöka det faktiska behovet innan vi ens gjorde en förändring. Men om behovet pekade på en förändring av skiftstiderna – ja då var det på tiden att det skedde…
Och vet du vad?
Kanske inte ens kvalitetsavdelningen ska vara inblandad i den analysen. Tänk om vi kan göra den helt själva 🙂

Hopp i mörkret

blev min första bok att avsluta 2017. Den är skriven av Rebecca Solnit och jag blev nyfiken på att läsa boken efter att ha lyssnat till en intervju med henne på On Being (förstås!). Här finner du en review av hennes bok från underbara Maria Popova på Brainpickings. 

Jag har som vanligt många, många hundöron i boken och har förstärkt de orden som ropar högst till mig. Och nu när jag har läst denna har jag haft ett speciellt uppdrag i bakhuvudet som har bearbetats och varit i en process…som har fått en omgång av Rebeccas bok runtom uppdraget. Och jag har fått fler insikter och fler reflektioner. Kring mig. Kring uppdragets art. Kring uppdragets egentliga innehåll.

Om jag rekommenderar den? Japp!!
Läs, ett par sidor eller två, lägg åt sidan, reflektera, ta upp igen när du är redo.

 

En delning från boken får bli detta ganska långa stycke…

The notion of capturing positions of power, either through elections or insurrections, misses the point that the aim of revolution is to fundamentally change the relations of power. There is a vast area of do-it-yourself activity directed towards changing the world that does not have the state as its focus and that does not aim at gaining positions of power. It is an arena in which the old distinctions between reform and revolutions no longer seems relevant, simply because the question of who controls the state is not the focus of attention.

Och det är däri jag inser att ett av mina uppdrags egentliga innehåll handlar om att förflytta makten, förflytta makten att agera själv, utan styrningar.
Och “shit påmfrit” – det vill ju inte ledarna högst upp…verkligen inte…men de har samtidigt ännu inte sett detta egentliga innehåll – utan vill röra sig i tassemarkerna runtomkring och inte riktigt närma sig det heta sprängstoff som jag är mitt i.
Det bidde inte riktigt som de trodde…när de sa att de ville arbeta med Inflytande och Delaktighet…för det kan ju inte vara så svårt eller farligt (för dem själva)?

…finnes

Me
Myself
and
I…..

——————————————————

What more can one want? 😉

sökes…

sammanhang

höga ambitioner

meningsfullhet

högt i tak

skratt

prestationsfritt

livfullt

på riktigt

och på skoj

 

hur får jag mina medarbetare och medledare att älska företaget?

Häromdagen skrev jag om vikten av att alla medarbetare ska älska sin organisation/företag innan kunderna gör det och inte tvärtom. Och då påmindes jag om en artikel som handlar om en mätning som visade att 70% av de anställda kände sig omotiverade på arbetet .

Artikelförfattaren (Travis Bradbury) visar på sätt att förvärra bristen på motivationen och hur förbättra motivationen. Och han säger bland annat att om ledare agerar som listan nedan så förvärras motivationen hos medarbetarna.

  1. Skapa många rutiner, oftast blir de idiotiska och meningslösa rutiner.
  2. Låta prestationer obemärkt passera förbi.
  3. Anställa fel medarbetare och låta fel medarbetare avancera uppåt.
  4. Behandla alla likadant.
  5. Tolerera dåliga resultat. 
  6. Vara apatisk som ledare. 

Om däremot listan nedan som visar på olika sätt att öka motivationen används av ledarna så kan läget avsevärt förbättras.

  1. Se till att ta bort alla de beteenden som finns i listan ovan.
  2. Följ “Platina-regeln”, inte den gyllene regeln. Platina-regeln är att behandla alla så som de vill bli behandlade. Den gyllene regeln handlar om att behandla alla så som du skulle vilja bli behandlad. Ser du skillnaden?
  3. Var stark utan att vara hård. Visa din styrka i tider av motstånd. Visa att du är stark. En starkhet som kommer inifrån utan att det är ett dömande av den andre.
  4. Kom ihåg att kommunikation inte är en envägs-dialog. Jag brukar påminna om att vi har fått 1 mun och 2 öron och därmed skall vi lyssna dubbelt så mycket som vi pratar. Samt att vi när vi når till en relation kan föra en dialog som är så mycket bättre än envägs-information/kommunikation.
  5. Var tydlig och transparent. Visa allt som finns att visa. Inga dolda agendor eller liknande.
  6. Ödmjukhet. Var ödmjuk.  Eller kanske eftersträva en ödmjuk orubblighet som Magnus beskriver det.
  7. Visa och var genuint intresserad av medarbetare och medledares balans mellan arbete och fritid, arbete och familj, arbete och andra intressen. Genuint intresserad. På riktigt. Det genomskådas direkt om det inte är ett autentiskt intresse.
  8. Sätt samman alla dessa delar ovan och du blir en ledare som dina medarbetare och medledare vill följa och jag lovar att de även kommer att känna sig så otroligt mycket mer motiverade i ditt sällskap. I ditt företag. I din organisation.

Lycka till!

 

 

kunderna kommer aldrig älska ett företag förrän medarbetarna älskar det

15156803_10154259499196799_8028669214001208507_o

Varför är detta så svårt att förstå för vissa arbetsgivare? Att förstå att det viktigaste som finns i företaget/organisationen är medarbetarna! När når vi dit?

Bilden är ursprungligen skapad av Simon Sinek som du kan följa här

Häromdagen lade jag upp denna bild i sociala media och fick lite mer tankar som jag vill skriva om.

  • Jag tror att alla människor som finns i organisationer/företag och särskilt dem som sitter högt/högst upp är lika rädda som alla andra.
  • Rädda för vad andra ska tycka om dem. Ändå, ja ändå, så fattar de ofta beslut som helt enkelt skapar en motsatt effekt. Att andra tycker mer illa om dem.
  • Som ett självskadelse-beteende de skapar för att straffa sig själva igen och samtidigt kunna vara kvar i offerkoftan och låta sina tankar bli sanna. Att ingen tycker om dem.

Eller?
Kan det verkligen vara så som företag och organisationer drivs idag?
Att det fortfarande finns människor som inte är medvetna om varför och hur de fattar de beslut som de gör?

Jag vill annat.
Jag vill till en tid där det är en självklarhet för en arbetsgivare att skapa fler medledare i organisationen/företaget.
Jag vill till en tid där de medledare som verkar verkligen ses som det stora värdet. Jag vet att vi alla då kommer att bli “omtyckta” av våra kunder och av varandra. 

det ligger inte i mina händer längre…

Hör mig själv säga:
– Om organisationen inte är mogen eller redo nu då är det så. Då behövs inte jag nu. Då kan jag komma tillbaka när organisationen är redo.

Och inser samtidigt att vad en organisation är och vad det betyder för mig och den jag pratar med kan vara så himla olika. Att vi sitter med vår egna subjektiva upplevelse och definition och förståelse av vad en organisation är. Och förstås även vår egna subjektiva bild på vad det betyder att vara redo. Vem är redo för vad. Vad jag tycker om detta och vad den jag pratar med tycker kan vara ljusår ifrån varandra. Och varför vi kan tycka så olika har att göra med vad och var vi kommer ifrån. Och hur vi ser på världen. Och hur stort ego vi har. Och vad vi tror på. Och hur vi mår just nu idag när jag ställs inför dessa frågor. Dessa utryck.

Så vad är en organisation för mig idag med just dessa tankar?
Jag gillar dessa ord – ordnandet av olika delar till inbördes samverkan.
Ordnandet
detta för mig är ledarskapet och alla de eventuella verktyg som dessa kan nyttja. Och häri ser jag mig själv som det verktyg som ledare kan använda och ett sådant verktyg som kan hjälpa till att skapa mogenhet i det ordnandes som idag inte finns. Och det finns på majoriteten av ordnandes. 
Delarna
är för mig alla de personer som finns i och kring organisationen, först alla medarbetare, sedan alla kunder, därefter ägare och högsta styrning. Och när jag säger alla medarbetare så känner jag att det som en individ inte går att stoppa eller säga om organisationen är redo eller mogen utan det blir ett genomsnitt på “temperaturen” hos alla delarna och om den visar på feber – ja då är det nog hög tid och mogenheten och redo-heten finns där. Min temperaturmätning säger ja, vi är redo. 
Samverkan
kommunikation, öppenhet, transparens, förståelse, mm. Riktningen är satt, uttalad och mottagen hos alla delarna, varför samverkan är kommunicerat och förstått, varför denna organisation är kommunicerat och förstått. Och många fler faktorer behövs sällan när denna förståelse finns i varje del. Om förståelsen inte finns i delarna då kommer härskarteknikerna och maktstrukturerna. Och förgör. Så ja, även här är organisationen mogen och redo att ta sig från härskar- och maktstrukturer.

 

Så, det ligger inte längre i mina händer. Några andra ska ta tempen på organisationen och återkomma om de är mogna och redo. Hoppas att jag får återkoppling förr än senare. Vilar lugn oavsett vad den innehåller.

Page 1 of 4

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén